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产品详细信息

人才招聘基本素质能力测试软件系统- 内容简介:

内容简介:

北京西三角人事技术研究所是我国首家人事技术研究咨询机构,本公司两年前推出的本系统V4.0版上市后受到了联想集团、可口可乐、摩托罗拉等各大公司的欢迎,畅销于市场。现推出的V5.0版本在吸取前版本的基础上做了大量的改进,成为企业招人、选人、用人必不可少的工具,得到了用户一致的好评。

本套软件由“上机测试”、“答案录入”、“结果分析”、“人员分流”、“职业咨询”、“考题打印”、“系统简介”、“系统管理”、“系统退出”,九大功能模块组成。

软件的八大量表(含十三个子量表)

[测试之一] 个性成熟度测试

[测试之二] 交际能力测试

[测试之三] 人际关系能力测试

[测试之四] 受挫弹性测试

[测试之五] 推销潜力测试

[测试之六] 创造能力测试

[测试之七] 工作效率测试

[测试之八] 领导能力与潜力测试

二十二项通用职位

1.正职管理类人员测试  13. 策划经理测试

2.副职管理类人员测试  14. 策划类人员测试

3.高级文秘人员测试   15. 电话销售类人员测试

4.一般文秘人员测试   16.柜台销售类人员测试

5. 人力资源经理测试   17.工程部经理测试

6.一般管理类人员测试  18.技术工程类人员测试

7. 财务经理测试    19.公关经理测试

8. 财务类人员测试   20.公关类人员测试

9.采购经理测试     21.科研开发类人员测试

10.外出采购类人员   22.业务骨干选拔管理者测试

11.销售部经理测试   23.人员分流

12.外出销售类人员测试 24.量表自由组合

目录:

感谢(限于版面仅选部分单位,排名不分后)

Motorola、NOKIA(Beijing)、ERICSSON(Nanjing)、lectrolux、Lucent Technologies(china)、可口可乐(珠海)、正大(中国)、罗德与施瓦茨(北京代表处)、世铨科技(天津)有限公司、中国海洋石油总公司、铁道部信息技术中心、中国石油天然气开发总公司、航天部三院、乌鲁木齐国有资产经营有限公司、联想集团、北大方正集团、中国人民保险公司(深圳分公司)中国东方航空(江苏)有限公司、浙江巨创股份公司、湖北江钻股份股份公司、大连圣亚海洋世界、北京电信规划设计院、四川移动通信(德阳)分公司、重庆技术展览中心、华北电教、吉林电力、招商银行沈阳分行、中外运-天运、中集集团股份公司、广州中建三局、国美电器、长城计算机与系统有限公司、路桥建设股份公司、中国石化长城润滑油、首都航天机械总公司、双鹤药业股份公司、大唐电力股份、阜阳国贸商城、天津汽车、北京吉普、广东科龙、万维医药、汇源果汁、北京牛栏山酒厂、长春人才、北京东城人才、贵州人才、四川省翠屏区人事局、天津外企服务公司等近两千家企业使用本套测评系统应用于企业招聘、人员分流、职业咨询等重要环节。

本套软件的研制特点

1.研制目的:

本套软件的研制目的是为了解决人才招聘中面试时间过程,面试考官素质参差不一、面试评价缺乏统一标准而研制的。目的性很强主要用在人才招聘。因此,本套软件的试题其中很大一部分来自于研制者多年的面试实践,当然也吸取或修改了国内外有关评价量表。

2.测评指标来源

测评指标主要来自于工作分析。当然通过工作分析,现代企业对任职者的资格要求并不限于并不单纯限于本套软件中测试的八个方面,还有其他的许多方面,如工作责任心,细致性、志趣稳合度等在本套软件中尚未涉及到,但应当说本套软件中所涉及到的八大方面,共十三个指标均是现在企业在人才选拔时必须要考虑的,具有很大的实用性。

3.题目的编制

本套测评题目的编制始于1993年完成于1999年,历时七年。每一道题目均有效地指向企业的用人需求,其中的行为选择均以现代企业的用人要求为标准进行定量化加权,因而其综合统计结果对主体行为特点的描述会具有明显的指向性。有些题目尽管从表面上看起来似乎与工作无关,但研制者正是在这些看似无关的行为中去推测主体在工作中有可能表现出来的行为趋向。

4.分值的确定

分值的确定首先基于对行为的理论分析。同样的行为选择在不同的评价项目中其分值是不同的,甚至要能恰恰相反。因而,想靠猜题目而得高分,往往可能会弄巧成拙。

分值的确定还参照所选择的典型样本中选择者的人数。

5.评价的标准

由于人才选拔测试应用的特点,每次测试30人或50人自动生成了一个有限的集合,而招聘面试仅仅是选择若干人,因而事实上只要量表使用范围准确,评价标准并无实质性的意义。具有实质性意义的是得分的高低。评语式或分级式的评价标准事实上并不适合人才招聘的实际需要。但考虑到使用者的从众心理,因而本套测试的评价标准同时采用了三种方式,一是原始得分排序,二是分数段划分,三是评语式的评定。我认为在这种方式中考虑到人才招聘测试的特点原始得分在所有应聘者之中的排序是最为重要的。

6.本套软件的信度

信度与效度是心理测验中常应用的概念。信度是指测评结果的可靠性或一致性。由于人的行为包括完成测验时的行为会由于各种原因因而有所波动,随时可能产生偶然误差,这种误差到底有多大,这种可靠性或一致性就用信度来表示。信度分为再测信度,复本信度,和内部一致性信度。再测信度是考虑时间因素对测试的影响所产生的误差,即同一组人在不同时间做同一测试所产生的误差;复本信度是用不同的量表测试同一项指标所产生的误差,这种误差主要是由于内容取样上引起的误差。内部一致性信度主要反映的是题目之间的关联程度。

根据研究表明能力倾向测验:

信度系数低于0.26属于低信度

信度系数为0.26-0.88为中信度

信度系数为0.88以上-0.96为高信度

本套测试软件信度系数为0.76-0.93之间,具有较高的信度。

7.本套软件的效度

效度是指测评结果对所测评素质反映的真实程度,效度包括内容效度,结构效度,效标关联效度,内容效度是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度,结构效度就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同均程度,效标关联效度是指测评结果与某种标准的一致性程度。

根据研究表明:

效度系数在0.70以上属于高效度

效度系数在0.30-0.70属于中效度

效度系数低于0.30属于低效度。

本套软件的效度在0.46-0.83,测试结果具有较大的参考价值。

在人才招聘选拔中为了提高效度,建议以3:1的比例进行测试,挑选出排在前面者进入面试。

本套人才测评为企业带来的效益

节约成本

  研究表明人才测评的使用能明显降低企业的成本。 这是由于测评程序能有效地预测参测者的工作能力。规 格:1CD/套(附带加密狗) ……

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